第63期上半期報告書HTML版

小川 晋二[略歴]

1. 「FM」は病院等お客様の施設に当社社員が常駐し、設備の維持管理を行う事業のこと。
   「PM」は当社の営業所からお客様の施設に赴き、保守点検やメンテナンス等を行う事業のこと。

諏訪　当社は、従業員を単なる「コスト」ではなく、企業価値の源泉である「人的資本」と捉えています。「働き方改革」を契機にその思いを一層強くし、最大の財産である従業員が心身ともに健康で、その能力を最大限に発揮できる環境づくりに注力しています。
従業員が「働きやすい」と感じる環境への積極的な投資は、エンゲージメント向上に留まらず、組織全体の活力と生産性を高め、企業価値向上に繋がるものと捉えています。

小川　当社は、従業員が直接現場に赴く業態になるので、各従業員が備える技術力を高めることがお客様からの信頼獲得に直結します。そのため、会社としても従業員の技術力を高められる場を提供することで、技術力の向上、ひいては従業員の自信にも繋がっていくと考えています。

小川　従来、東京・名古屋・大阪・九州にも研修施設はありましたが、規模は小さく、各施設に近い拠点に在籍する従業員が随時使用する形でした。
しかし、名古屋・九州は設備が古く、現場の実態に合わなくなってきたことや、各拠点の従業員から研修施設の拡充を求める声もありましたね。

諏訪　そうですね。加えて、従来の新入社員研修は、1週間という短い日程でした。そのため、実践的な教育はどうしても現場のインストラクター（※2）に一任することとなり、教える内容や質にバラツキが出てしまうことや、何より現場の負担が非常に大きくなってしまうといった課題がありました。
当センターでは長期の集合研修が実施できますので、新入社員の基礎スキルを一定のレベルまで引き上げた上で、現場に送り出すことができるようになりました。これにより、教育の均質化と現場の負担軽減に大きく貢献できると考えています。
また、新入社員だけでなく、中堅層・ベテラン層も随時研修を実施しています。全国に散らばる各拠点の従業員が一堂に会せるようになり、技術の平準化が可能になっていくことも一つの大きなメリットだと考えています。

小川　当社は全国に拠点があるので、日常的に他支店との繋がりを作ることが難しいですが、当センターでの研修は横の繋がりを深め、経験値が異なる従業員同士の情報交換の場としても使えますね。

2. 当社では「インストラクター制度」を設けており、技術職においては入社後3年間、先輩社員が新入社員にマンツーマンで指導を実施している。

諏訪　当センターの設立に当たり、新入社員については「3年後に一人前の技術者に育てる」という目標を掲げています。当センターでの1ヶ月間の集合研修にて実機研修を充実させることで、基礎的な技術力を身に付けていくことができます。

小川　3年後に一人前になるというプランを達成するために、入社後すぐの集合研修以外にも当センターでの定期的な研修の実施を計画しています。
また、インストラクターが現場で指導するOJT教育も継続して実施しています。インストラクターには「スキルチェック」をお願いしており、新入社員が入社してから3年間、職種毎に定められた一律の目標をクリアできているか細かくチェックしています。

諏訪　クリーンルーム・機械室等の実際の現場環境を再現しているところにあります。例えば、メンテナンス作業においては天井裏で作業を行うようなケースも多いので、1階の天井をあえて高くし、天井裏での作業を学べるようになっています。また、将来的にはドローンを用いた研修を想定していることも天井を高くした理由の一つです。

小川　クリーンルーム設備は2階に設けており、その部屋の大きさは90㎡あります。これは、研修施設の規模としてはかなり大きな方だと認識しています。空調設備以外にも給排水衛生設備や消防設備等を学ぶことができるエリアを設けています。

諏訪　見学や研修に来る従業員からも「想像以上に広々とした研修施設で驚いた」という声を耳にしています。

諏訪　人事面について、現状、大きな「課題」があるという認識はありません。寧ろ、当センターができたことで、採用活動や入社後の社員の定着において非常に良い効果が出ていると感じています。
当社の仕事は、言葉で説明するだけではイメージが湧きづらく、現場での実践を通じることにより初めて理解できる部分があります。その点、当センターは実際の現場環境を再現しているため、実態に合った研修を受講でき、入社前に抱きがちな「不安」や「ギャップ」といったネガティブな要素を入社後の早い段階で払拭できます。また、最近は文系出身の新入社員も増加傾向にあり、空調設備等について予備知識がない社員にも安心して学んでいただくことができます。
更に、新入社員の約1ヶ月間の集合研修は、同期同士の絆が生まれ、離職防止にも繋がっていると考えています。今後の課題をあえて挙げるとすれば、この良い流れを「いかに継続・発展させていくか」という前向きなものだと捉えています。

小川　本年4月に、初めて1ヶ月間という長期の新入社員研修を実施しました。これは、研修を運営する側の我々にとっても初めての経験でした。そのため、運営体制に課題があったと感じています。
例えば、講師同士の連携が不足し、研修内容が一部重複してしまうといったケースがありました。新入社員の皆さんの学ぶ意欲は高かったのですが、我々運営側の体制が未成熟だったこともあり、研修期間内でスムーズに技術を習得できる環境を十分に提供できなかったと考えています。来期はこの反省を踏まえ、講師側の体制をしっかりと整え、この課題を解消していきたいです。

小川　現状は技術部が主催する研修がメインになっています。しかし今後は、当センターに在籍している品質管理部等とも連携し、当社全体における技術や作業面の情報を集約して展開していくことができたらと考えています。

諏訪　支店毎でバラバラに持っている技術等を集約してノウハウ化するというイメージでしょうか。確かに、当社全体の情報が集約されているデータベース等があれば、新しい手法だけでなく過去の情報も把握することができ、技術伝承というところにも繋げていけるかもしれませんね。

小川　私の理想としては、新入社員研修の受講者が3 ～5 年後に新入社員研修の講師として戻ってきてくれることです。その間にどのような経験を積んだかを聞かせてもらえるようになれば嬉しいですし、成長を実感できると考えています。

諏訪　受講者が講師としてのバトンを受け取り、繋いでいくということですね。講師側も教えることでステップアップできる部分があり、講師・受講者が共に切磋琢磨して成長していけることを目指したいです。
また、インターンシップ等にも活用することで、当社の仕事に少しでも興味を持ってくれる学生さんを増やしていきたいと考えています。

小川　先日もインターンシップに来ていただきましたよね。学生さんだけでなく、将来的には地域に開けた場としても使用できたらと考えています。

※本記事の内容は、対談実施時点（2025年10月）のものです。